I januar i år kom min gode kollega Anita Hansen innom meg på kontoret. Hun holdt på å sertifisere seg innen JTI-analyser, og lurte på om hun kunne gjøre en gruppeanalyse på ledergruppen vår. Siden vi alltid er på jakt etter å forbedre oss og liker å se ting fra nye vinkler, var vi ikke vanskelige å overtale.

JTI står for Jungiansk Type Indeks, og er en metode for å finne dine naturlige preferanser. Den måler ikke hva du er flink til, den prøver heller å finne ut hva liker å gjøre og hvor du henter energi i fra. Vi innledet det hele med å ta en nettbasert test som tok 10-15 minutter. I etterkant av dette kom systemet opp med en analyse av hver enkelt, som Anita gikk gjennom sammen med hver og en av oss. Det er ingen fasit det som kommer ut av systemet, men jeg skal innrømme at veldig mye av det som kom opp enten stemte på nåsituasjonen min, eller hvordan jeg har vært tidligere. Noe av det var skremmende nøyaktig, men det var også en del ting der som jeg ikke kjente meg igjen i.

Siden gikk vi gjennom hver enkelt analyse i plenum. Vi diskuterte hverandres resultater og ga tilbakemeldinger på hva vi mente stemte og hva vi mente ikke stemte. Det var en veldig nyttig øvelse, og en fin måte å ufarliggjøre det å gi hverandre direkte tilbakemeldinger. Akkurat det er ikke en utfordring vi sliter med i vår ledergruppe, men det kan være et greit tips for andre. I stedet for å diskutere person, diskuterer du en annens analyse av denne personen.

Etter dette gikk Anita gjennom team-delen av analyset. Når du tar en JTI-test, vil resultatet plassere deg i en kategori. Hver av disse kategoriene dekker i følge teorien tre av punktene et teamhjul. Dette hjulet består av alle de egenskapene man i følge teorien trenger for å ha et team med utfyllende egenskaper. Disse egenskapene er:

• Formidler
• Ideutvikler
• Iverksetter
• Gjennomfører
• Kvalitetssikrer
• Opprettholder
• Veileder
• Nytenker

Da vi plasserte de forskjellige personlighetskategoriene i ledergruppen ut over lederhjulet, så det slik ut:

Siden gruppen er satt sammen nettopp med tanke på å utfylle hverandre, var det ingen overraskelse at vi til sammen dekket alle punktene. Men vi så at vi i følge teorien var tynt dekket på fire områder. Når det gjelder evnen til å iverksette fant vi ut at vi ikke hadde utfordringer. Vi er alle gode på å sette ut i live det vi er enige om. Når det gjelder det å opprettholde det bestående, er vi alle enige om at små forbedringer er det vi trenger. Så heller ikke der lå det noen hund begravet. Så kom vi til det som gjorde hele dagen til en god investering av tid.

Det viser seg at vi har to områder hvor det kun er en person i ledergruppen som naturlig hører hjemme. Disse områdene er Formidler og Ideutvikler. Det er bare en i ledergruppen som går rundt og grubler og analyserer. Som alltid tenker på hva som kan skape problemer om to år. Som tenker ut mulige løsninger, og som blir like overrasket når han presenterer det for de andre i ledergruppen og de hverken har tenkt over at dette kan bli et problem eller viser nevneverdig engasjement rundt løsningen som foreslås. Den personen har en tendens til å dominere møter og dreper med dette noe av de andres engasjement. Denne personen står i av og til i veien for at vi sammen finner gode løsningen.

Denne personen er meg.

Det var åpenbart at tiltak måtte gjøres for at vi som gruppe skulle kunne fortsette å utvikle oss. Treet som skygget for de andre måtte trimmes og noen av greinene måtte fjernes. For å finne ut hva vi kunne gjøre, satt jeg meg ned med hver enkelt i ledergruppen og spurte hva de trodde vi kunne bli bedre på. Så satte vi oss ned i sammen og diskuterte alle påstanene som hadde kommet opp i disse samtalene. En av de andre styrte diskusjonen, og jeg holdt så mye kjeft som jeg klarte og skrev møtenotater. Det ble en av de beste og mest fruktbare diskusjonene vi har hatt!

Vi ble enige om noen gode tiltak, som i ettertid har vist seg å skape et større engasjement i hele gruppen. Vi ble for det første enige om at det var en god ide å diskutere påstander, ikke ferdigtygde ideer. På den måten får vi med hele ledergruppe på reisen fra påstand til beslutning. Ideer og meninger flyter friere og engasjementet ble betydelig større. Og viktigst av alt: Det er ikke bare de ekstremt ekstroverte som får snakke. Også de som er mer introverte eller bruker mer tid på å tenke, slipper til med sine bidrag. Selv om man ikke tenker så fort, betyr det ikke at man ikke tenker klokt. Men man må få tid og rom til å både tenke og formulere.

Det er derfor jeg inntar rollen som sekretær i disse diskusjonene, og prøver etter beste fattige evne å vente til alle har sagt sin mening før jeg selv snakker. Det er energikrevende, men helt nødvendig, å tøyle mitt eget engasjement på den måten. Jeg tenker veldig fort, men kvaliteten på det jeg tenker blir ikke nevneveridg bedre hvis jeg bruker lang tid. Andre bruker mer tid på å tenke tanker som kanskje er mye klokere enn mine. Da er det viktig at jeg klarer å holde kjeft. Kun da har alle de andre tid og rom til å tenke ut og formulere hva de selv tenker om saken.

Vi ble også enige om at vi skulle ambulere mer på oppgavene våre. Fra nå vil vi bytte på hvem som leder salgsmøter og ledermøter. Vi holder hver måned en presentasjon av “tingenes tilstand” for avdelingen, og skriver et ditto nyhetsbrev på intranett ca annenhver uke. Også dette kommer vi til å bytte på fremover. Frem til nå har jeg hatt ansvar for å finne faglig innhold på fagkveldene våre. Fra nå av vil dette gå på rundgang i ledergruppen. Allerede etter et par måneder ser vi positive resultater. Hele ledergruppen har et større engasjement rundt fagkveldene, og vi favner bredere i konsulentgruppen ved å bytte på å finne foredragsholdere. Dette vil forhåpentligvis i sin tur smitte over på konsulentene. For all del: Vi har det mest engasjerte fagmiljøet jeg har vært borte i, men engasjement kan vi aldri få nok av og man må jobbe hardt for å holde det ved like.

Dette er noe av det vi ble enige om, og vi ser at vi som ledergruppe har tatt noen store steg de siste månedene. Vi trodde vi var en svært velfungerende gruppe, men det viste seg heldigvis at vi hadde mye å gå på. Det er spennende å finne disse små endringene som kan gi store forbedringer. Ofte kan det være snakk om nyanser som gjør en veldig stor forskjell. Man må aldri slutte å se etter disse nyansene, og prøve å forbedre hvordan man jobber.

Kategorier:Læring Ledelse Organisasjon

kljostad