I forrige blogpost skrev jeg litt om viktigheten av å fortsette å lære nye ting livet gjennom. Gjør man det kan man ikke bare henge med, men ligge i front til man vandrer i graven. Jeg har hørt om flere som er enere i sitt fagfelt, og som har sine mest produktive dager etter at de egentlig har gått av med pensjon. Jan Vincent Johannessen, tidligere direktør på Radiumhospitalet, hadde meget god erfaring med å plukke opp forskere i det de gikk av med pensjon. ”Endelig”, kunne han si på avskjedsfesten til en forsker. ”Nå kan du komme og jobbe hos meg”!

Dette er lett for meg å si, men det er ikke like enkelt å gjennomføre dette i praksis. En typisk ansatt i min avdeling har to barn, samboer eller ektefelle, krevende oppdrag og hus og hjem som skal tas vare på. Noen driver sågar på å bygge hus, mens andre har skaffet seg hund for å fylle opp fritiden 100%. Hvordan skal man klare å holde seg faglig oppdatert i en slik livssituasjon? Akkurat det har både Webstep og jeg tenkt mye på!

I Webstep har vi en felles filosofi rundt dette med faglig utvikling, men hvordan det er implementert er helt opp til hver enkelt avdeling. Vi holder på i forskjellige markeder, jobber innen forskjellige fagfelt og med forskjellige kunder. Hver avdeling forsøker å lage et opplegg som er optimalisert for seg selv. Det jeg beskriver her, er slik vi har implementert dette i den avdelingen jeg leder. Det vil nok ligne på opplegget til andre avdelinger, men ingen av oss gjør dette helt likt. Det fine er at ved å gjøre ting forskjellig, inspirere vi hverandre med nye tanker og ideer.

Holdninger

I avdelingen jeg jobber i har vi klart å bygge et veldig aktivt og engasjert fagmiljø. Som med alt annet vi gjør, begynner dette arbeidet med rekruttering av de riktige folkene. Vi ser etter folk som har de rette holdningene. De som både er sultne etter å lære nye ting, men som også liker å lære bort det de selv kan. Og vi følger godt med og prøver å motivere dem som er i ferd med å sakke akterut til ekstra innsats. Utviklingen går fort, og man blir nødt til å holde seg oppdatert.

Vi har jobbet mye med å bygge en kultur for å dele kunnskap. Denne delingskulturen skal være synlig ute i oppdrag, både mellom våre egne ansatte og mellom våre ansatte og andre de jobber sammen med i prosjekt. Alle problemer og utfordringer løses best sammen med andre.

Oppdrag

Den beste arenaen for læring, er ute i prosjekter. Vi forsøker så godt vi kan å sørge for at alle konsulentene har oppdrag hvor de må tilegne seg ny kunnskap, løse vanskelige problemer eller få litt skakkjørte ting på skinner. Vi driver lite med forvalting, men mye med nyutvikling og videreutvikling. Konsulentene velger selv om de vil ha oppdragene vi finner til dem, og vi forsøker så godt vi kan å sørge for at de har alternativer å velge mellom.

Fagkvelder

Vi har fagkvelder hver eneste måned, og faghelger et par ganger i året. To av fagkveldene åpner vi opp for kunder og konkurrenter. Interne ressurser står for 95% av alle innlegg, og temaene er såpass interessante at vi har godt over 75% oppmøte i gjennomsnitt. Vi har ingen fagkomite som bestemmer hva man skal snakke om. Her gjelder prinsippet om ”førstemann til mølla” når det gjelder tema. På den måten vil de konsulentene som er ivrige til å følge med på nye og spennende ting sørge for at vi ikke havner i bakleksa når det gjelder ny teknologi, nye verktøy og nye metoder.

I løpet av et år holder over halvparten av de ansatte innlegg av forskjellig art på disse kveldene. Det er noen lange innlegg og mange kortere. Vi forsøker å jevnlig kjøre fagkvelder med utelukkende lyntaler. Dette for at det skal være en lav terskel for å bidra. Det er ikke veldig krevende å snakke om et tema du kjenner godt i 10 minutter. Folk er også flinke til å bidra når de ikke holder innlegg, med spørsmål og kommentarer.

De fleste innlegg handler om prosjektene konsulentene jobber i. Lure ting de har gjort, gode verktøy de bruker eller metoder og prosesser de har innført. De tingene man snakker om er lette å relatere til konkrete problemstillinger, også hos kunden man selv jobber for. På den måten sprer gode ideer og praksiser seg fort fra kunde til kunde, og deres verdi av å benytte akkurat vårt konsulentselskap øker. Dette er også med på å skape en felles plattform, slik at vi fortere kommer i gang i nye prosjekter og oppdrag.

Det er ledergruppens ansvar å sørge for at fasilitetene er i orden. Vi bestiller mat, drikke, møterom og nødvendig utstyr. Det er også vårt ansvar å sørge for at fagkveldene gjennomføres. De gangene det er sparsomt med tema, må vi tenke gjennom hva folkene våre driver med i prosjekter, og høre om de kan snakke litt om det. Vi prøver også jevnlig å holde egne innlegg. Vi leser mye fagbøker, og synes det er viktig at vi også bidrar i fagmiljøet.

Tilbakemeldingene fra konsulentene er at disse fagkveldene er viktige og nyttige. Spesielt med tanke på at mange av våre ansatte har lite fritid, er det viktig å gi dem komprimert læring av høy kvalitet. For mange konsulenter har disse kveldene erstattet den tiden de hadde til å lese og prøve ut nye ting på fritiden.

Fagdager

På fagkveldene våre, har vi som sagt fokus på kortere foredrag. Derfor har vi av og til behov for å gå mer i dybden på ting og få litt praksis på det. Derfor har vi fagdager/helger et par ganger i året, hvor vi gjør nettopp dette. Da går vi mer i dybden på ett spesifikt tema. Det kan være en teknologi, et programmeringsspråk, en metode eller et konsept.

Her henter vi oftere inn eksterne krefter. Da booker vi inn en eller annen superekspert som lager et opplegg for oss. Hvis det er mulig prøver vi å finansiere deler av dette ved å selge kursplasser til kunder, samarbeidspartnere eller konkurrenter.

Kurs og konferanser

Det er egentlig ikke så mange hos oss som har et stort behov for å gå på kurs. Det skjer selvfølgelig, men konsulentene våre er så drevne at det er få standard kurs som er veldig givende for dem. Dessuten er det ikke slik at kurset foregår akkurat i det konsulentene har behov for å lære. Derfor ender det heller med at de kjøper en bok og leser seg opp.

Da går det nok mer penger på konferanser. Vi sender alle som ønsker det på Norwegian Developers Conference. Vi er så heldige å ha en av verdens ledende utviklerkonferanser i samme by som vi holder til, og det vet vi å benytte! I tillegg reiser enkelte til konferanser i utlandet, men dette er helt avhengig av hvor mye av budsjettet vi har svidd av.

Dette er nok den minst kostnadseffektive delen av læringen vår. Både kurs og konferanser er dyrt, og jeg har en følelse av at det ikke er der man lærer mest. Men det er også viktig å komme seg noen dager ut av sitt kjente miljø og hente inspirasjon blant bransjefolk og gode foredragsholdere.

Da har jeg gitt deg et overordnet bilde av hvordan vi tenker rundt kompetanseutvikling i min avdeling. Dette er sett fra et fugleperspektiv, og det er nok mange nyanser jeg ikke klarer å få frem. Håper likevel det har vært nyttig lesestoff.

Kategorier:Læring

kljostad