Meny Hjem

Ros bør ikke blandes med ris

Etter forrige blogpost har jeg fått mange interessante tilbakemeldinger. Og la meg være tydelig: Den blogposten handlet utelukkende om de ansattes tilbakemeldinger til ledelsen. Etter min mening behøver ikke den være konstruktiv i sin form, så lenge den er konstruktiv i sin mening. Det var flere som reagerte på dette, og det forstår jeg.

Annen kritikk, fra ledelse til ansatt eller mellom ansatte, krever litt mer fintfølelse. Jan Spurkeland skriver en del om dette i boken Relasjonskompetanse. Jeg er enig i det han skriver. Hvis du ønsker at kritikken du kommer med skal ha en positiv effekt, bør følgende forutsetninger være til stede:

  • Den må leveres muntlig, eller både muntlig og skriftlig.
  • Personen du gir den til må vite at du ønsker ham/henne vel.
  • Den må en form som vedkommende kan lære noe av.
  • Den må vekke interesse ved å være konstruktiv.

Dersom du gir en negativ tilbakemelding til en person du har et dårlig forhold til, vil denne personen høyst sannsynlig ikke bry seg. Da ville jeg heller brukt tiden på å bygge opp tillitsforholdet først. Men dersom det er en person du har et godt forhold til, så vil denne relasjonen nesten alltid overleve eller styrkes selv om du kommer med kritikk.

De gangene jeg kommer med kritikk, prøver jeg å understreke at dette er en person jeg setter pris på og stoler på, og at det er derfor jeg tar sjansen på å komme med kritikk. Jeg understreker også at jeg selv synes dette er litt ubehagelig, men at jeg synes vedkommende fortjener å få høre min ærlige mening. Det kan også være lurt å spørre om de er interessert i å høre hva du har å si.

Når folk skal gi andre tilbakemeldinger har de en tendens til å følge oppskriften 2/3 ros og 1/3 ris. Dette synes verken Jan Spurkeland eller jeg er spesielt lurt. De alle fleste vil glemme rosen, og fokusere på kritikken. De vil ignorere det positive du sa for å prøve å forbedre det du syntes ikke var bra nok. Det er dumt, for det er jo minst like mye å lære av positive tilbakemeldinger. Og ikke minst er det bra for selvtilliten.

Noen få vil bare høre på rosen. De vil tenke at her var det jo flere positive enn negative tilbakemeldinger, og det må man være fornøyd med. På den måten ignorerer de tilbakemeldingene som kunne korrigert en negativ adferd.

Mitt råd er derfor: Bland ALDRI ros og ris. Hvis du vil at folk virkelig skal høre på deg, så serverer du ros og ris hver for seg.

Dette leder meg over til en annen tilbakemelding jeg fikk fra forrige post: Hva med ros? Er ikke det også viktig? Jo: Når det gjelder tilbakemeldinger til de du er leder for eller til personer på samme nivå, er ros enda viktigere enn kritikk. Ros er oppbyggelig, og gir selvtillit. Ros viser at du ser vedkommende og at det positive han/hun bidrar med blir lagt merke til. Ros forteller også hvilke positive bidrag man bør gjøre enda mer av. Hvis folk kun får kritikk, har de en tendens til å fokusere på forbedringer og glemme å fortsette med de gode tingene. Og ros bygger opp tillit mellom deg og dine kolleger. En tillit som er nødvendig den dagen du har behov for å komme med kritikk.

Uansett om det er ros eller ris du ønsker å komme med, så er det viktig at du kan konkretisere hva du mener. At det ikke blir abstrakt og vagt. At det ikke er en følelse du har. At det ikke kommer som en påstand, men som en observasjon. At det er basert på faktiske hendelser som du kan peke på. Og er det kritikk, må man følge opp med spørsmål. Har jeg rett? Hva gikk galt? Hva tenkte du da dette skjedde? Hadde saken en foranledning? Har du det bra for tiden? Spørsmål viser interesse, og spørsmål gjør at man kan komme frem til årsaken til at ting ikke er som det skal. Når man samtaler seg gjennom tilbakemeldinger, sitter de igjen hos mottaker på en helt annen måte.

Det er mange råd å komme med til de som vil gi ros eller kritikk. Men hva med den andre parten? Hva med mottakeren? Det å ta i mot tilbakemeldinger er også en kunst. For noen år siden fikk jeg regelrett kjeft av en god kollega. Hun ga meg ofte hyggelige tilbakemeldinger, og jeg tøyset dem like ofte vekk. Til slutt fikk hun nok: ”Når jeg sier noe pent til deg, så sier du takk”! Det lærte meg en lekse. Selv om jeg langt i fra er god nok til å ta komplimenter, så har jeg blitt mye bedre.

Måten du tar i mot tilbakemeldinger på er minst like viktig som måten du gir dem. Det er viktig å vise at du setter pris på tilbakemeldingen, og at du setter pris på at de bryr seg. Er det ros de kommer med, er det viktig å ikke tulle det bort. Alle setter pris på ros så ikke prøv å late som noe annet. Det at folk gir deg ros betyr at de både legger merke til, og sette pris på tingene du gjør. Og man må gjerne rose sine ledere, dersom de fortjener det. Så lenge rosen er fortjent, kan du rose hvem som helst.

Får man kritikk er det viktig å lytte og ikke stille spørsmål ved motivasjonen til den som kommer med kritikken. Lurer du på det, kan du tenke på det etterpå. Vis interesse og takknemlighet. Det krever mot og interesse å gi noen kritikk. De viser at de bryr seg om deg. Lytt til det de sier og still spørsmål. Vis åpenhet. Diskuter hva du kan gjøre for å forbedre deg. Du behøver imidlertid ikke ta til deg alt. Det er jo ikke alltid at kritikk er riktig eller at vedkommende kjenner hele bildet. Forklar da hvorfor du synes vedkommende tar feil.

Før samtalen er ferdig er det lurt å takke for at vedkommende tok seg bry med å ta dette opp med deg. Dersom du setter pris på det, er det viktig at du forteller det, slik at vedkommende ikke vil nøle med å ta opp ting med deg siden.

Det er uhyre viktig å gi andre mennesker tilbakemeldinger. Det viser at du ser dem og at du bryr deg. Dette gjelder både på jobb og privat. I Norge er tilbakemeldinger en stor mangelvare. Og dette er et stort paradoks, fordi de aller fleste vil gjerne ha tilbakemeldinger. De vil høre hva andre synes om det de gjør. De vil ha skryt hvis de gjør noe bra, og kritikk hvis de gjør noe dårlig. De ønsker å bli sett, de ønsker å gjøre en god jobb og de ønsker annerkjennelse.

Spesielt ledere er dårlige på å gi andre en nødvendig evaluering. I avdelingen jeg jobber i, snakker vi veldig mye med våre ansatte og gir dem feedback på jobben de gjør. Vi henter også inn tilbakemelding/evaluering fra kundene deres og oppfordrer dem til å få det samme fra sine nærmeste kolleger. Ledergruppen setter seg ned med jevne mellomrom og evaluerer hverandre. På den måten får vi alle vite at folk legger merke til alle de gode tingene vi gjør og vi får vite hva vi trenger å jobbe med for å forbedre oss.

Kategorier:Tilbakemeldinger

Tagged as:

kljostad

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s

%d bloggere like this: